exit
search
26 березня 2017

2.2. Доброчесність публічної служби

2.2. Доброчесність публічної служби

2.2.1. Відповідність міжнародним стандартам законодавства про державну службу

Якісне законодавство про державну службу, яке ефективно реалізується на практиці, є одним із найбільш дієвих антикорупційних механізмів у будь-якій державі світу. Це пов’язано із тим, що забезпечення професійної, ефективної та доброчесної державної служби дозволяє усунути «в зародку» більшість тих причин, які обумовлюють корупцію.

Європейські стандарти належного адміністрування взагалі та державної служби зокрема наразі сформульовані експертами Програми SIGMA[1] та викладені у «Принципах державного управління»[2], «Європейських принципах для публічної адміністрації»[3] та ін.[4] У цих документах міжнародними експертами з державної служби неодноразово зверталася увага на те, що існування сучасної професійної державної служби в демократичних країнах можливе лише за сукупності таких умов (стандартів):

1) відокремлення публічної сфери від приватної. Державна служба має бути такою сферою суспільних відносин, де суспільний інтерес переважатиме та буде звільнений від будь-якого втручання приватних інтересів. Регулювання цих відносин має здійснюватися за специфічними правовими принципами;

2) відокремлення політики від управління (адміністрування). Воно базується на припущенні, що державне управління складається з двох взаємозалежних, але відмінних за змістом, джерелами законності та логікою існування частин. Політика базується на публічній довірі, що виражається через проведення вільних політичних виборів, та підтверджується після спливу кожного політичного строку, а управління – на кваліфікації і професіоналізмі державних службовців, які підтверджуються у відкритому конкурсному відборі на державну службу відповідно до умов, встановлених законом;

3) індивідуальна відповідальність за прийняті рішення та вжиті заходи. Для виконання цієї вимоги необхідні високоосвічені державні службовці, які мають здібності до управління. При цьому права, обов’язки та відповідальність кожного з них мають бути чітко визначені відповідними актами. Аналогічно має бути визначена і компетенція органу, в якому ці особи працюють. Крім того, законодавством має бути визначено орган, якому необхідно звітувати за кожне адміністративне рішення;

4) достатній захист на робочому місці, стабільність та рівень оплати праці, чітко визначені права та обов’язки державних службовців. Кожен службовець має бути впевнений у стабільності кар’єри й у тому, що він захищений від політичного втручання. Рівень заробітної плати службовця, з одного боку, повинен суттєво зменшувати вірогідність корупції, з іншого, – витримувати конкуренцію на ранку праці в боротьбі за професійних і добросовісних професіоналів;

5) добір на державну службу, просування по ній і застосування заходів заохочення відбуваються залежно від професійних якостей і заслуг, а не суб’єктивної думки керівника. Забезпечується відбір найкращих кандидатів, виключаються протекціонізм і непотизм[5].

Експерти Програми SIGMA наголошують, що в кожній державі посади державних службовців мають бути відокремлені від посад інших категорій працівників державного сектору. У «Європейських принципах для публічної адміністрації» визначено п’ять основних ознак, за якими державні службовці відрізняються від інших категорій працівників державного сектору[6].

У цих документах звертається увага на те, що кожна держава має забезпечити прийняття спеціального закону про державну службу, яким здійснити первинну правову регламентацію цього інституту з урахуванням зазначених вище стандартів (вимог).

Міжнародні експерти наголошують, що держава відповідає за створення професійної, неупередженої та ефективної державної служби, яка діє відповідно до закону і не тільки відіграє регулятивну роль, а й здійснює керівництво та управління. Держава повинна гарантувати високий рівень своїх працівників й однакові стандарти у всіх структурах публічної адміністрації. Лише за цих умов можливе досягнення прийнятих стандартів професіоналізму, стабільності, якості та збереження традицій у всіх сферах діяльності державної служби.

У Розділі 3 «Принципів державного управління»[7], що має назву «Державна служба та управління людськими ресурсами», фахівцями Програми SIGMA визначено шість базових принципів функціонування державної служби:

Принцип 1. Політика і правова база для професійної та чітко впорядкованої державної служби визначені та застосовуються на практиці; інституційна структура дає змогу здійснювати ефективне управління людськими ресурсами в системі державної служби.

У кожній державі існує певна політика щодо розвитку державної служби, виписана в межах відповідних стратегічних і програмних документах, а останні – передбачати конкретні заходи для реалізації цієї політики. Правову основу державної служби визначає спеціальний закон (первинне правове регулювання), а більш конкретні питання державної служби – підзаконні акти (у межах «вторинного» регулювання) для забезпечення гнучкості системи та можливості адаптації до конкретних потреб. Законодавство про державну службу відповідає принципам законності, надійності і передбачуваності, відсутності дискримінації, відкритості, прозорості, підзвітності, ефективності, дієвості тощо.

Принцип 2. Сфера охоплення державної служби є належною, чітко визначеною і застосовується на практиці.

У державі визначено горизонтальну та вертикальну сфери існування публічної адміністрації. На вертикальному рівні це політичні посади, посади державних службовців та обслуговуючого персоналу. «Лінія розмежування» політичних посад та посад державних службовців, за загальним правилом, проходить між посадами міністра і державного секретаря відповідного міністерства.

Принцип 3. Відбір і призначення на посади державної служби ґрунтуються на досягненнях і здобутках та однаковому ставленні до кандидатів на всіх етапах процесу; критерії для переведення на нижчу посаду та припинення державної служби є чіткими і зрозумілими.

Добір державних службовців здійснюється на основі заслуг, рівних можливостей і конкуренції. Законодавство визначає: а) порядок (процедуру) добору державних службовців; до складу конкурсних комісій входять політично незаангажовані люди з необхідним досвідом і знаннями з оцінки відповідних навичок і компетенції кандидатів на посади; б) запобіжники від дискримінації осіб, які претендують на заняття посад державної служби, всіма можливими правовими заходами (у т.ч. через суд); в) вичерпний перелік підстав для переведення особи на нижчу посаду або звільнення з посади державної служби. Всі зазначені положення повинні застосовуватися на практиці.

Принцип 4. Система оплати праці державних службовців ґрунтується на класифікації посад, є справедливою і прозорою.

У законодавстві визначено систему окладів на основі класифікації посад, вичерпний перелік змінних елементів заробітної плати, нормальне співвідношення між фіксованою та змінною частинами заробітної плати, інші положення, спрямовані на забезпечення справедливості та прозорості винагороди державних службовців. Всі види додаткових виплат визначені в базовому законі. За роботу однакової цінності передбачено рівну винагороду. Розсуд керівного складу при визначенні розміру змінної частини заробітної плати чи призначенні додаткових виплат обмежено так, щоб це забезпечувало справедливість, прозорість і узгодженість із середніми показниками по оплаті праці державних службовців по країні. Загалом же система оплати праці забезпечує належні умови для рекрутингу, мотивації та утримання державних службовців з необхідною компетенцією.

Принцип 5. Забезпечується професійний розвиток державних службовців, що включає регулярне навчання, справедливе оцінювання результатів діяльності, мобільність і просування по службі на основі об’єктивних, прозорих критеріїв і здобутків.

Регулярне професійне навчання – це не тільки право, а й обов’язок кожного державного службовця. Держава здійснює матеріальне й організаційне забезпечення професійного навчання. Атестація державних службовців відбувається на регулярній основі, а її принципи та порядок проведення – виписані в законодавстві. Мобільність (відрядження, переведення тощо) та функціональне просування здійснюються в порядку, визначеному законодавством, на основі об’єктивних і прозорих критеріїв, просування по службі – на основі заслуг кожного конкретного державного службовців.

Принцип 6. Здійснюються заходи для сприяння доброчесності, запобігання корупції та забезпечення дисципліни на державній службі.

У законодавстві визначено ефективні механізми та інструменти забезпечення службової дисципліни та запобігання корупції. За корупційні правопорушення державних службовців встановлена кримінальна відповідальність. Загальні положення дисциплінарної відповідальності (у т.ч. презумпція невинуватості, пропорційність між дисциплінарним стягненням і тяжкістю порушення, право на отримання правової допомоги, на оскарження, бути заслуханим під час розгляду скарги), основні етапи процедури (ініціювання процедури, об’єктивне розслідування фактів, розгляд справи, органи, що беруть участь в ініціації процедури тощо) визначені в законодавстві, що має забезпечити узгодженість цих процедур по всій державній службі країни[8].

* * *

В Україні понад 22 роки[9] діяв Закон «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р., який не відповідав більшості згаданих вище стандартів держаної служби. На концептуальних недоліках цього Закону зверталася увага у численних документах (оціночних звітах, рекомендаціях, висновках тощо) представників Програми SIGMA, GRECO, інших міжнародних організацій і програм, зарубіжних та національних експертів[10].

Основні нарікання на положення цього закону пов’язані із тим, що він: не забезпечує ефективне розмежування політичних посад та посад державної служби; не містить прозорих та об’єктивних процедур доступу до державної служби; закріплює неефективну систему оплати праці (вона є непрозорою, а винагорода – неконкурентоспроможною та нерівною); не сприяє професійній підготовці кадрів на основі чітких ролей, реальних потреб і вагомих пріоритетів; передбачає неефективну систему дисциплінарної відповідальності, яка повністю залежить від «волі» конкретного керівника; закріплює необґрунтовані преференції для колишніх державних службовців щодо пенсійного забезпечення тощо.

Із прийняттям 22 липня 1998 р. Указу Президента «Про заходи щодо впровадження Концепції адміністративної реформи в Україні» в Україні офіційно започатковано реформу державної служби (як складової частини адміністративної реформи). 11 лютого 2000 р. видано Указ Президента «Про підвищення ефективності державної служби», на виконання якого Урядом розроблено першу Стратегію реформування системи державної служби в Україні (затверджена 14 квітня 2000 р.). Після цього в Україні приймалося ще багато стратегічних документів (концепцій, стратегій, планів тощо), які мали б забезпечити приведення законодавства про державну службу до європейських стандартів.

Проте, перші 15 років реформування державної служби відбувалося повільно, а інколи формально. Зміни ж, які періодично вносилися до Закону «Про державну службу» 1993 р., хоч і мали деколи позитивне «зерно», проте не вирішували базових (системних) проблем державної служби. Більше того, часто такі зміни вносилися безсистемно, що призводило до виникнення численних колізій як між положеннями цього Закону та нормами інших законодавчих актів (зокрема, КЗпП України), так і між різними положеннями самого Закону[11]. Саме тому як міжнародні, так і національні експерти наполегливо рекомендували українській владі прийняти принципово новий Закон «Про державну службу»[12].

17 листопада 2011 р. Парламентом прийнято новий Закон «Про державну службу» (мав набрати чинності 1 січня 2013 р.). Він передбачав певні позитивні зрушення в контексті реформування державної служби (нове визначення державної служби, відмежування більшості політичних посад від посад державної служби, запровадження окремої посади керівника державної служби в органі або його апараті як вищого державного службовця, виключення з інституту державної служби посад допоміжного персоналу державних органів, деталізація низки аспектів попереднього Закону «Про державну службу»)[13]. Утім, міжнародні та національні експерти відзначали і низку вад цього закону. Зокрема, експерти Програми SIGMA звертали увагу на необхідність більш чіткого розмежування політичних посад та посад державної служби, перегляду положень щодо оплати праці, дисциплінарної відповідальності, пенсійного забезпечення, удосконалення правил щодо захисту від незаконного звільнення тощо[14].

Цей Закон так і не набрав чинності, оскільки ВР (шляхом внесення змін до п. 1 Прикінцевих та перехідних положень) тричі «переносила» термін набрання ним чинності (1 січня 2013 р. → 1 січня 2014 р. → 1 січня 2015 р. → 1 січня 2016 р.), а у грудні 2016 р. узагалі визнала його таким, що втратив чинність[15].

У 2014 році ситуація з реформою державної служби стала суттєво покращуватися, адже влада не тільки деклараціями, а й реальними діями демонструвала волю до впровадження змін у цій сфері. Цьому сприяло й обрання Україною євроінтеграційного вектору розвитку. Зокрема, Угода про асоціацію з Європейським Союзом, укладена 27 червня та ратифікована 16 вересня 2014 р., передбачає проведення масштабних інституціональних і структурних реформ, до числа яких належить й реформа державної служби. Саме тому законодавче закріплення нових принципів і засад державної служби, гармонізованих з європейськими, визначено одним із завдань Плану заходів з імплементації Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським Співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони, на 2014–2017 роки (затв. розпорядженням КМ від 17 вересня 2014 р. №847-р.).

Обов’язок якнайшвидше провести реформу державної служби визначено у Контракті для України з розбудови держави, укладеному між Урядом та Європейською Комісією; Коаліційній Угоді від 27 листопада 2014 р.; Стратегії сталого розвитку «Україна – 2020», затвердженій Указом Президента від 12 січня 2015 р. №5/2015; Стратегії реформування державної служби та служби в органах місцевого самоврядування в Україні на період до 2017 року, схваленій розпорядженням КМ від 18 березня 2015 р., у низці інших програмних документів коаліції та Уряду (наприклад, Програмі діяльності КМ від 11 грудня 2014 р.).

Саме тому протягом 2014 року фахівцями НАДС у співпраці з громадськістю (експертами Центру політико-правових реформ, Громадської платформи «Нова країна», Громадської ініціативи «Реанімаційний пакет реформ», Благодійного фонду «Творчий центр ТЦК» та Східноукраїнського центру громадських ініціатив «Тотальна акція на підтримку людини та демократії») розроблено проект нового Закону «Про державну службу».

При підготовці цього проекту враховано як рекомендації та концептуальні засади професійної державної служби, визначені експертами програми SIGMA/ОЕСР за підсумками проведених експертних місій в Україні, так і прогресивні вітчизняні напрацювання, а також успішний досвід цієї реформи в європейських країнах (насамперед, у Республіці Польща).

У другій половині 2014 р. – на початку 2015 р. відбулася низка узгоджувальних процедур з представниками ключових міністерств[16] й експертами Програми SIGMA, Представництва ЄС в Україні та членами Експертно-консультативної ради з питань реформування державної служби. 24 грудня 2014 р. від експертів Програми SIGMA надійшов лист №Ares (2014) 4356107, в якому відзначено, що цей законопроект узгоджується з Європейськими принципами державного управління.

У Парламент законопроект було внесено 30 березня 2015 р. (реєстр. №2490; ініціатор – КМ) після чого ще тривали 8 місяців боротьби за його прийняття. Зокрема, у першому читанні (23 квітня 2015 р.) законопроект прийнято лише з 20-ї спроби («за» проголосувало лише 226 народних депутатів)[17].

Після цього тривала напружена робота над доопрацюванням цього законопроекту в Комітеті з питань державного будівництва, регіональної політики та місцевого самоврядування (до комітету надійшло 1214 пропозицій щодо удосконалення тексту) і спеціально створеній робочій групі для доопрацювання законопроекту (понад 50 осіб)[18].

А 18 вересня 2015 р. на засіданні Національної ради реформ Президент зробив заяву про потребу відкликати з Парламенту законопроект №2490 «Про державну службу» – начебто через претензії до нього з боку ЄС (насправді таких претензій не було)[19].

На цьому спроби зірвати реформу державної служби не припинялися ні з боку представників Президента та Уряду, ні з боку Парламенту. І лише після кількох перенесень розгляду законопроекту в Парламенті (листопад – грудень 2015 р.), низки сигнальних голосувань[20] 10 грудня 2015 р., а також проведення численних круглих столів, конференцій, зустрічей, переговорів, публічних звернень і закликів громадськості тощо, ВР все ж таки прийняла Закон «Про державну службу».

Новаціями Закону «Про державну службу» 2015 р., які дозволяють стверджувати про його відповідність європейським стандартам держаної служби, є те, що ним:

1) забезпечено деполітизацію державної служби. Відповідно до ч. 3 ст. 10 Закону державний службовець не має права: а) бути членом політичної партії, якщо він займає посаду державної служби категорії «А» (на час державної служби на посаді категорії «А» особа зупиняє своє членство в політичній партії); б) обіймати посади в керівних органах політичної партії; в) суміщати державну службу зі статусом депутата місцевої ради, якщо він займає посаду державної служби категорії «А»; г) залучати, використовуючи своє службове становище, державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, працівників бюджетної сфери, інших осіб до участі у передвиборній агітації, акціях та заходах, що організовуються політичними партіями; д) у будь-який інший спосіб використовувати своє службове становище в політичних цілях;

2) закріплено чітке розмежування посад державної служби та інших посад в органах державної влади, зокрема політичних, а також посад патронатної служби. Згідно із положеннями ч. 3 ст. 3 Закону, зокрема, визначено коло політичних посад, на які не поширюється дія цього Закону (Президент, члени КМ, перші заступники та заступники міністрів, Голова Адміністрації Президента та його заступники, Постійний Представник Президента в АРК та його заступники та ін.).

Здійснене розмежування посад державної служби з посадами патронатної служби (насамперед помічників-консультантів народних депутатів України) (п. 18 ч. 3 ст. 3). Раніше відсутність такого розмежування сприяла зловживанням: осіб спочатку призначали на посади таких помічників-консультантів (які належали до посад державної служби), а потім переводили на посади керівників структурних підрозділів у міністерствах та інших ЦОВВ[21].

6 квітня 2016 р. Уряд постановою №271 затвердив Критерії визначення переліку посад працівників державних органів, які виконують функції з обслуговування, що дозволяє вивести таких осіб з-під дії законодавства про державну службу;

3) запроваджено посади державних секретарів міністерств та Державного секретаря КМ – шляхом внесення змін до Закону «Про центральні органи виконавчої влади» (нові редакції статей 10 та 11), та урахування цих новел у основному «тілі» Закону «Про державну службу» 2015 р. (зокрема, п. 1 ч. 2 ст. 6, пункти 1, 2 ч. 1 ст. 17);

4) врегульовано статус державного службовця. Зокрема, у Законі «Про державну службу» 2015 р. чітко визначено основні права та обов’язки державного службовця; закріплено підстави та порядок підпорядкування державного службовця, виконання ним наказів (розпоряджень) та доручень; встановлено вимоги щодо політичної неупередженості державного службовця; а також виписано механізми захисту права на державну службу;

5) визначено загальні умови вступу на державну службу. Так, право на державну службу мають повнолітні громадяни України, які вільно володіють державною мовою та яким присвоєно ступінь вищої освіти не нижче: а) магістра – для посад категорій «А» і «Б»; б) бакалавра, молодшого бакалавра – для посад категорії «В»[22]. У ст. 20 Закону визначено вимоги щодо професійної компетентності претендентів на державну службу;

6) запроваджено конкурсну процедуру добору (у т.ч. на посади вищого корпусу державної служби), яка покликана гарантувати рівний доступ до державної служби.

Це принципова відмінність від попереднього законодавчого регулювання, яке робило можливим доступ до низки посад державної служби без будь-яких конкурсних процедур, а також містило численні «лазівки». Наприклад, Закон «Про державну службу» 1993 р. взагалі не вимагав проведення конкурсу при прийняті на посади державної служби 1–2 категорій. Тобто, на вищі посади державної служби могли призначатися – і часто призначалися – особи без належних знань, досвіду, нерідко за суб’єктивними, у т.ч. політико-бізнесовими інтересами. Мала місце низка винятків і при призначенні на посади державної служби 3–7 категорій (які передбачали проведення конкурсу для призначення на посаду), пов’язані з можливістю обходу конкурсних процедур через використання інструментів стажування, спеціалізованого навчання, зарахування до кадрового резерву тощо.

У новому Законі «Про державну службу» передбачене обов’язкове проведення конкурсу перед призначенням на будь-яку посаду державної служби, зокрема, якщо йдеться про призначення на посаду вперше або на вищу посаду, що повинно мати наслідком унеможливлення випадків потрапляння на державну службу без належного відбору та належної кваліфікації і підготовки. Детально врегульовані: конкурсна процедура (ст. 22), оприлюднення інформації про вакантну посаду та строки проведення конкурсу (ст. 23), вимоги до переліку документів для участі у конкурсі (ст. 24), порядок визначення відповідності кандидатів умовам конкурсу (ст. 26), формування конкурсних комісій та організація їх діяльності (ст. 27), оформлення та оприлюднення результатів конкурсів (ст. 28), підстави для проведення повторного конкурсу (ст. 30), порядок призначення на посади державної служби (статті 31–37). Таку детальну увагу процедурам на законодавчому рівні можна вважати однією з його позитивних ознак.

Серед інноваційних підходів до конкурсу можна виділити те, що:

- метою конкурсу є добір осіб, здатних професійно виконувати посадові обов’язки;

- проведення конкурсу здійснюється з урахуванням рівня професійної компетентності, особистих якостей і досягнень кандидатів на зайняття вакантної посади;

- інформація про вакантну посаду оприлюднюється на офіційних веб-сайтах державного органу, в якому проводиться конкурс, та ЦОВВ, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби (наразі – НАДС);

- в оголошенні про проведення конкурсу зазначається необхідна інформація[23];

- строк подання документів для участі в конкурсі не може становити менше 15 та більше 30 календарних днів з дня оприлюднення інформації про проведення конкурсу;

- у Законі визначено вичерпний перелік документів для участі у конкурсі (ст. 24), а державні службовці державного органу, в якому проводиться конкурс, та які бажають взяти у ньому участь, подають лише заяву про участь у конкурсі;

- наявність у конкурсній процедурі трьох послідовних етапів: а) проведення службою управління персоналом перевірки документів, поданих кандидатами, на відповідність встановленим законом вимогам; б) проходження тестування кандидатами, документи яких пройшли перевірку; в) проходження співбесіди та/або інших видів оцінювання кандидатами, які пройшли тестування;

- у разі подання заяви про участь у конкурсі лише однією особою конкурс проводиться у встановленому цим Законом порядку, за результатами якого приймається рішення про призначення особи на посаду державної служби або про відмову в такому призначенні (це, до речі, позитивна норма, яка застерігатиме від проведення «формально» конкурсів / подання додаткових комплектів документів від фіктивних кандидатів на посаду, якщо насправді на посаду кандидує лише одна особа);

- за загальним правилом, конкурсна комісія у складі не менше п’яти осіб утворюється керівником державної служби в державному органі;

- до складу конкурсної комісії можуть залучатися на конкурсній основі представники громадських об’єднань, а до роботи конкурсної комісії можуть залучатися державні службовці, у т.ч. з інших державних органів, науковці та експерти у відповідній сфері, а також представник виборного органу первинної профспілкової організації (за наявності).

За загальним правилом, призначення на посаду державної служби має безстроковий характер. Тобто, якщо державний службовець належно справляється зі своїми обов’язками, то держава гарантує йому стабільні умови зайнятості аж до досягнення 65 років. Стабільність – одна з умов професіоналізації державної служби. Водночас у новому Законі визначені випадки і строкового призначення на посади державної служби (ст. 34).

Попри загальне правило про виключно конкурсне зайняття посад державної служби (ст. 21), в Законі є чотири обґрунтованих винятки з цього правила (статті 41, 32, 22 та 87).

Конкурсна процедура доступу до державної служби передбачає механізми адміністративного і судового захисту. Є можливості оскарження результатів конкурсу та інших дій суб’єктів призначення щодо конкурсу на зайняття вакантної посади державної служби: категорії «А» – до суду; категорій «Б» і «В» – до ЦОВВ, що забезпечує формування і реалізує державну політику у сфері державної служби, або до суду;

7) встановлено додаткові гарантії формування професійного та політично нейтрального вищого корпусу державної служби. Це пов’язано з новим підходом до поділу посад державної служби на категорії. Замість попередніх семи категорій Закон впроваджує три категорії посад державної служби «А», «Б» і «В»[24]. Ця класифікація запроваджена для цілей правового регулювання, тобто однопорядкового урегулювання відносин, пов’язаних зі вступом на державну службу, її проходженням (включаючи оцінювання результатів діяльності державного службовця, дисциплінарну відповідальність), припинення тощо.

Одна з цінностей Закону полягає саме у тому, що навіть для посад категорії «А» впроваджено виключно конкурсний добір для призначення на посади. Для більшої довіри до такого конкурсного добору і для загального захисту вищого корпусу державної служби від політичних та інших впливів передбачено створення нової інституції – Комісії з питань вищого корпусу державної служби[25]. 13 липня 2016 р. розпорядженням КМ №490-р сформовано перший склад цієї Комісії, яка протягом другого півріччя 2016 р. напружено та досить плідно працювала.

До основних повноважень Комісії належить:

- погодження типових вимог до професійної компетентності державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А»;

- проведення конкурсу на зайняття вакантних посад державної служби категорії «А» і внесення суб’єкту призначення пропозиції щодо переможця конкурсу та другого за результатами конкурсу кандидата на вакантну посаду;

- надання згоди на дострокове звільнення з посади за ініціативою суб’єкта призначення державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А»;

- внесення пропозицій суб’єкту призначення щодо переведення державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А», на рівнозначну або нижчу посаду до іншого державного органу;

- здійснення дисциплінарного провадження щодо державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А», та внесення суб’єкту призначення пропозицій за наслідками дисциплінарного провадження.

Ефективне функціонування Комісії повинно сприяти формуванню професійного та політично нейтрального вищого корпусу державної служби. Наслідком цього має бути загальне підвищення професійності у системі державної служби, зменшення плинності кадрів, покращення інституційної пам’яті та наступництва в роботі органів державної влади;

8) реформовано систему оплати праці. Практика застосування попереднього законодавства про державну службу засвідчила існування двох проблем у цій сфері.

Перша була пов’язана із вкрай низьким рівнем оплати праці державних службовців, що погано відзначалося на якості кадрів, їх зацікавленості у роботі, а отже й на результатах роботи всього державного апарату. Так, на початку 2015 р. середній рівень заробітної плати державних службовців по Україні становив ~3,5 тис. грн. (загалом по країні середній розмір заробітної плати – понад 3,7 тис. грн.). При цьому 40 тис. державних службовців (~13%) отримували мінімальну заробітну плату (на той момент – 1218 грн.). За таких обставин держава не могла конкурувати з іншими роботодавцями у боротьбі за якісні кадри.

Згідно ж з положеннями нового Закону «Про державну службу» Схема посадових окладів на посадах державної служби визначається щороку КМ під час підготовки проекту закону про Державний бюджет України на наступний рік з урахуванням юрисдикції державних органів. У ч. 3 ст. 51 Закону визначено, що мінімальний розмір посадового окладу групи 9 (посади спеціалістів державних органів і прирівняні до них посади) у державних органах, юрисдикція яких поширюється на територію одного або кількох районів, міст обласного значення, не може бути менше 2 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого на 1 січня календарного року[26]. Отже, фактично посадові оклади цих службовців збільшилися вдвічі.

Друга проблема була пов’язана з тим, що в загальній структурі заробітної плати державного службовця лише 30% складав посадовий оклад, а інші 70% – різноманітні премії, надбавки й інші виплати. Це призводило до того, що державні службовці залежали від лояльності до свого начальника і готовності виконувати позаслужбові доручення.

Відтепер же безпосередньо в Законі (ч. 3 ст. 50) визначено, що загальний розмір місячної чи квартальної премії, яку може отримати державний службовець, не перевищує 30% фонду його посадового окладу за рік (ця норма набере чинності 1 січня 2019 р.);

9) модернізовано інститут дисциплінарної відповідальності державних службовців. До прийняття нового Закону не було належним чином регламентовано ні підстав цієї відповідальності, ні порядку її реалізації (наприклад, одну з таких підстав було визначено як «вчинок, який порочить його як державного службовця»), а рішення про застосування дисциплінарної відповідальності приймав безпосередній керівник особисто. Все це призводило до того, що питання про притягнення / непритягнення службової особи до відповідальності, про вид застосовуваного стягнення залежали від волі керівника.

У новому Законі «Про державну службу» 2015 р.:

- чітко визначено підстави притягнення службовців до дисциплінарної відповідальності (ст. 65), види дисциплінарних стягнень та підстави для застосування кожного з них (ст. 66);

- передбачено, що дисциплінарне стягнення має відповідати характеру і тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку та ступеню вини державного службовця[27]; визначено обставини, що пом’якшують та обтяжують дисциплінарну відповідальність (ст. 67);

- встановлено, що одноосібно суб’єктом призначення може застосовуватися лише один вид стягнення – зауваження. Всі ж інші види стягнень (більш суворі) можуть накладатися лише за поданням відповідної дисциплінарної комісії (ст. 68);

- визначено порядок створення і діяльності дисциплінарних комісій (діють у складі не менше 6 членів), правила формування дисциплінарних справ (статті 69, 73);

- регламентовано процедуру службового розслідування, яке може проводитися з метою визначення наявності вини, характеру і тяжкості дисциплінарного проступку (ст. 71), встановлено можливість відсторонення державних службовців від виконання посадових обов’язків (на час здійснення дисциплінарного провадження) (ст. 72);

- встановлено гарантії дотримання прав державних службовців під час застосування дисциплінарного стягнення[28] (статті 73–76);

- встановлено правила щодо прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення чи закриття дисциплінарного провадження (ст. 77);

- передбачено строки і порядок оскарження рішень про накладення дисциплінарного стягнення (ст. 78), визначено підстави зняття дисциплінарного стягнення (ст. 79);

10) ліквідовано преференції для колишніх державних службовців щодо пенсійного забезпечення. Положеннями статей 37, 37-1 попереднього Закону «Про державну службу» 1993 р. встановлювався особливий «привілейований» режим пенсійного забезпечення колишніх державних службовців: розмір пенсії встановлювався на значно вищому рівні порівняно з пенсіями «звичайних» громадян, іноді навіть у розмірі 90% від суми їх заробітної плати. З набранням чинності новим Законом «Про державну службу» 2015 р. пенсійне забезпечення державних службовців стало здійснюватися на загальних підставах (відповідно до Закону «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»);

11) посилено роль НАДС з метою реалізації єдиної державної політики та контролю за дотриманням нового законодавства у сфері державної служби на усій території України (див., зокрема, положення ст. 13 Закону «Про державну службу»).

24 червня 2016 р. розпорядженням КМ №474-р схвалено Стратегію реформування державного управління України на 2016–2020 роки, яка стала результатом спільної ефективної співпраці представників Уряду та громадськості. На її виконання розроблено та розпорядженням КМ від 24 червня 2016 р. №474-р затверджено відповідний План заходів. Ці програмні документи передбачають необхідність вжиття низки правильних заходів у сфері реформування державної служби.

Зокрема, на виконання зазначеної Стратегії розпорядженням КМ від 11 листопада 2016 р. №905-р схвалено Концепцію запровадження посад фахівців з питань реформ, яка має бути реалізована у 2016–2017 роках.

Значним досягненням у досліджуваній сфері є прийняття 9 лютого 2017 р. Закону «Про службу в органах місцевого самоврядування». Він враховує міжнародні стандарти в цій сфері і гармонійно узгоджується з положеннями Закону «Про державну службу».

Станом на 1 березня 2017 р. Урядом та НАДС прийнято (затверджено, схвалено, погоджено тощо) практично всі підзаконні НПА, необхідні для успішної реалізації положень нового Закону «Про державну службу» 2015 р. Зокрема, Урядом забезпечено прийняття 22 постанов та одне розпорядження, а НАДС – 16 наказів. Наразі Уряду залишилося затвердити лише 4 таких НПА (про них йтиметься нижче, у рекомендаціях до підрозділу).

Водночас, попри величезний прогрес у сфері реформування державної служби у 2015–2016 роках (передусім завдяки прийняттю якісного законодавства про державну службу), перед реформою державної служби стоїть низка нових викликів. Вони пов’язані, передусім, з необхідністю ефективної реалізації вже прийнятих законодавства і програмних документів, а також необхідністю в подальшому вносити до них певні «точкові» зміни (обумовлені практикою застосування тих чи інших положень законодавства про державну службу).

На жаль, з боку влади (зокрема, пропрезидентських сил) продовжуються атаки на Закон «Про державну службу». Так, 15 квітня 2016 р. у Парламенті зареєстровано законопроект «Про внесення змін до Закону України «Про державну службу» щодо врегулювання окремих питань проходження державної служби» (реєстр. №4370-1), яким фактично пропонується надати Президенту неконституційні повноваження (через зміну порядку призначення голів місцевих державних адміністрацій), а також поставити під сумнів реформу державної служби. 7 липня 2016 р. законопроект прийнято в першому читанні та лише завдяки зусиллям громадськості його остаточне прийняття вдалося «заблокувати»[29].

Належним чином не виконується і прийнята Урядом ще в червні 2016 р. Стратегія реформування системи державного управління на 2016–2020 роки: не розпочата реформа міністерств та інших ЦОВВ, не працюють робочі групи за напрямами реалізації Стратегії, не функціонує Координаційна Рада, яка мала стати «штабом» реформи державного управління.

У липні 2016 р. створено Комісію з питань вищого корпусу державної служби, члени якої працюють на громадських засадах. Протягом другої половини 2016 р. Комісія була зосереджена на проведенні конкурсів на зайняття посад державної служби категорії «А», що дозволило ще до кінця 2016 р. завершити процес добору кандидатів на посади державних секретарів міністерств, а також 83 конкурси на посади керівників інших ЦОВВ та голів місцевих державних адміністрацій.

Піврічна практика діяльності Комісії оголила «пласт» проблем у цій сфері:

- конкурсна процедура не забезпечує належної прозорості, адже немає достатньої кількості відкритої інформації про кандидатів та про оцінки, які виставляються кандидатам;

- бракує об’єктивності конкурсному відбору, оскільки у сукупності оцінок переважають суб’єктивні складові та відсутні чіткі критерії оцінки кандидатів;

- процедура не передбачає оцінки політичної неупередженості і патріотизму кандидатів, їх доброчесності та репутації, наявності потенційного конфлікту інтересів;

- недостатнім є набір компетенцій кандидата, що оцінюються під час конкурсу;

- окремі члени Комісії, включені до її складу за посадою, не мають можливості та/або бажання належно брати участь в її роботі;

- існують сумніви в неухильному дотриманні вимог анонімності при тестуванні та оцінюванні ситуаційних завдань;

- до процесу оцінки кандидатів категорії «А» не залучено експертів з рекрутингу.

Під час проведення конкурсів рівень конкуренції серед кандидатів на вищі посади державної служби був вкрай низьким. Причинами цього, перш за все, є: а) загальна нереформованість урядової системи, що служить демотиватором для кандидатів, які шукають цікаву роботу зі зрозумілими правилами та можливістю досягнення результатів (досі належно не конкретизовано в законодавстві повноваження та порядок взаємодії міністрів та державного секретаря); б) брак урядової комунікації реформи, популяризації в ЗМІ конкурсів, принаймні на найважливіші посади; в) недостатність кроків щодо визначення належних та прозорих умов оплати праці державних службовців, підходів до планування та оцінки якості їх роботи.

Бракувало прозорості і конкурсам в міністерствах та інших органах виконавчої влади.

Висновки і рекомендації.

1. Законодавство про державну службу, що діяло до 31 квітня 2016 р., не відповідало міжнародним стандартам державної служби.

Закон «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р., що набрав чинності 1 травня 2016 р., є таким, що базується на європейських стандартах держаної служби та враховує кращий зарубіжний досвід у цій сфері. Принциповими новаціями цього Закону є те, що ним забезпечено: деполітизацію державної служби; закріплено чітке розмежування посад державної служби та інших посад в органах державної влади; врегульовано статус державного службовця; визначено загальні умови вступу на державну службу; запроваджено виключно конкурсну процедуру добору на державну службу; встановлено додаткові гарантії формування професійного та політично нейтрального вищого корпусу державної служби; реформовано систему оплати праці державних службовців; модернізовано інститут дисциплінарної відповідальності державних службовців; ліквідовано преференції для колишніх державних службовців щодо пенсійного забезпечення; посилено роль НАДС тощо.

2. Іншими здобутками реформи державної служби є прийняття Парламентом нового Закону «Про службу в органах місцевого самоврядування»; схвалення Урядом Стратегії реформування державного управління України на 2016–2020 роки та Плану її реалізації, а також Концепції запровадження посад фахівців з питань реформ.

Позитивним є й те, що станом на 1 березня 2017 р. Урядом та НАДС прийнято (затверджено, схвалено, погоджено тощо) практично всі підзаконні НПА, необхідні для успішної реалізації положень нового Закону «Про державну службу» 2015 р.

3. Попри значний «прорив» у сфері реформування державної служби, у 2017–2020 роках перед реформою державної служби стоїть низка нових викликів. Вони пов’язані, передусім, з необхідністю ефективної реалізації вже прийнятих законодавчих та програмних документів, необхідністю в подальшому вносити до них певні «точкові» зміни.

4. Наразі необхідно:

1) забезпечити ефективне впровадження змін у діяльності міністерств, обумовлених призначенням державних секретарів: забезпечити підвищення рівня знань новопризначених державних секретарів та інших представників вищого корпусу державної служби, набуття ними необхідних навичок, формування «доброї практики» державних секретарів, експертне та консультаційне супроводження їхньої діяльності (всебічна допомога);

2) здійснити реорганізацію апаратів міністерств: забезпечити укрупнення департаментів, прозорі процедури підготовки та прийняття урядових рішень на основі «аналізу політики» з належними публічними консультаціями, деконцентрацію та раціоналізацію повноважень службовців у межах міністерства; розмежувати департаменти, які формують і реалізують державну політику, і департаменти, які виконують інші визначені законами функції (адміністративні послуги, інспекційні повноваження тощо);

3) запровадити в міністерствах практику аналізу політики та стратегічного планування;

4) забезпечити роботу Координаційної ради та робочих груп за напрямками реалізації Стратегії реформування системи державного управління на 2016–2020 роки, міністерств та інших суб’єктів, відповідальних за її реалізацію;

5) визначити політичне лідерство та відповідальність за реформу державної служби одного з членів Уряду;

6) якнайшвидше реалізувати заходи з реформи державної служби, визначені Стратегією реформування системи державного управління на 2016–2020 роки, передусім:

- завершити розробку та затвердити такі підзаконні акти: «Деякі питання виконання положень міжнародних договорів України у частині використання коштів, що надійшли до державного бюджету в рамках програм допомоги Європейського Союзу, урядів іноземних держав, міжнародних організацій, донорських установ»; «Порядок відшкодування витрат державного службовця та надання інших компенсацій у зв’язку з направленням у відрядження» (розробник – Мінфін); «Порядок атестації осіб, які претендують на вступ до державної служби, щодо вільного володіння державною мовою»; «Типовий порядок проведення оцінювання результатів службової діяльності державних службовців» (розробник – НАДС);

- сформувати висококваліфіковану та компетентну групу фахівців з питань реформи державної служби;

- визначити оптимальну кількість державних службовців з урахуванням функцій та організаційної структури державних органів, здійснити оптимізацію чисельності працівників ОДВ та ОМС;

- реформувати систему оплати праці державних службовців, маючи на меті підвищення рівня заробітної плати за умови забезпечення стабільності державних фінансів;

- утворити служби управління персоналом у міністерствах та інших ЦОВВ;

- утворити інтегровану інформаційну систему управління людськими ресурсами на державній службі;

- реформувати систему професійного навчання державних службовців;

- підвищити рівень інституційної спроможності НАДС для забезпечення ефективної реалізації Закону «Про державну службу» та повноцінного реформування державної служби;

7) підготувати новий Порядок проведення конкурсів на посади державної служби, що враховуватиме попередній досвід проведення конкурсів у 2016–2017 роках;

8) прийняти Закон «Про внесення змін до деяких законів України у зв’язку з прийняттям Закону України «Про державну службу» (законопроект №4526-д від 14 липня 2016 р.), що передбачає умови подальшого реформування організації і діяльності КМ та інших ЦОВВ;

9) не допустити прийняття проекту Закону «Про внесення змін до Закону України «Про державну службу» щодо врегулювання окремих питань проходження державної служби» від 15 квітня 2016 р. (реєстр. №4370-1), який пропонує надати Президенту неконституційні повноваження і ставить під сумнів значну частину реформи державної служби.

 

 


[1] SIGMA (Support for Improvement in Governance and Management) – програма підтримки вдосконалення врядування та менеджменту у країнах Центральної та Східної Європи – це спільна ініціатива Центру по співпраці з країнами з перехідною економікою ОЕСР та програми Європейського Союзу ФАРЕ. Ця ініціатива спрямована на реформування державного та адміністративного управління у тринадцяти країнах із перехідною економікою та здебільшого фінансується програмою ФАРЕ.

[2] The Principles of Public Administration for European Neighbourhood Policy countries / Support for Improvement in Governance and Management. – SIGMA. – Publications. – http://www.sigmaweb.org/publications/Principles%20-ENP-Eng.pdf.

[3] European Principles for Public Administration, SIGMA Papers, No. 27, OECD Publishing, Paris. / Support for Improvement in Governance and Management. – 1999. – http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/nispacee/unpan006804.pdf.

[4] Див., наприклад: The Principles of Public Administration / Support for Improvement in Governance and Management. – SIGMA. – Publications. – http://www.sigmaweb.org/publications/Principles-Public-Administration-Overview-Nov2014.pdf.

[5] Детальніше про це див.: European Principles for Public Administration, SIGMA Papers, No. 27, OECD Publishing, Paris. / SIGMA. – 1999. – Режим доступу : http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/nispacee/unpan006804.pdf; The Principles of Public Administration for European Neighbourhood Policy countries / SIGMA. – Режим доступу : http://www.sigmaweb.org/publications/Principles%20-ENP-Eng.pdf.

[6] Там само.

[7] The Principles of Public Administration for European Neighbourhood Policy countries / SIGMA. – Режим доступу : http://www.sigmaweb.org/publications/Principles%20-ENP-Eng.pdf.

[8] The Principles of Public Administration for European Neighbourhood Policy countries / Support for Improvement in Governance and Management. – SIGMA. – Publications. – http://www.sigmaweb.org/publications/Principles%20-ENP-Eng.pdf.

[9] З 28 грудня 1993 р. по 30 квітня 2016 р.

[10] Див., наприклад: Оцінювання системи врядування (березень 2006 р.) // SIGMA. – К. : Центр сприяння інституційному розвитку державної служби, 2007. – 352 с; Ukraine Governance Assessment (Update – February 2007) // SIGMA ; Центр адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу. – Режим доступу : http://www.center.gov.ua/pro-tsentr/proekti/sigma?layout=edit; Оціночний звіт GREKO за результатами Спільних 1-го і 2-го раундів оцінювання України (GRECO Eval I/II Rep (2006) 2E) : затверджено 19–23 березня 2007 р. / GRECO // Сайт Міністерства юстиції України. – Режим доступу : http://old.minjust.gov.ua/anti_corruption_grecorep; Оціночний звіт GREKO по Україні «Прозорість фінансування партій» (3-й раунд оцінювання України) (Greco Eval III Rep (2011) 1E (P2)) : затверджено 17–21 жовтня 2011 р. / GRECO // Сайт Міністерства юстиції України. – Режим доступу : http://old.minjust.gov.ua/anti_corruption_grecorep; Оціночний звіт GREKO по Україні «Інкримінація» (3-й раунд оцінювання України) (ETS 173 і 191, GPC 2) : затверджено 17–21 жовтня 2011 р. / GRECO // Сайт Міністерства юстиції України. – Режим доступу : http://old.minjust.gov.ua/anti_corruption_grecorep та низку.

[11] Наприклад, експерти Програми SIGMA у 2006 році за результатами оцінювання системи врядування Закон Україні «Про державну службу» 1993 р. назвали «сукупністю неузгоджених та розрізнених фрагментів» (Оцінювання системи врядування (березень 2006 р.) // SIGMA. – К. : Центр сприяння інституційному розвитку державної служби, 2007. – С. 17).

[12] Див., наприклад: Оцінювання системи врядування (березень 2006 р.) // SIGMA. – К. : Центр сприяння інституційному розвитку державної служби, 2007. – 352 с; Оціночний звіт GREKO за результатами Спільних 1-го і 2-го раундів оцінювання України (GRECO Eval I/II Rep (2006) 2E) : затверджено 19–23 березня 2007 р. / GRECO // Сайт Міністерства юстиції України. – Режим доступу : http://old.minjust.gov.ua/anti_corruption_grecorep; а також низку додаткових звітів про виконання цих рекомендацій.

 

 

[13] Тимощук В., Курінний О. Новий закон про державну службу: новели та проблеми / В. Тимощук, О. Курінний // Юридичний вісник України. – 4 –10 лютого 2012 р. – №5 (866). – С. 4–5.

[14] Коментарі Програми SIGMA до проекту Закону України про державну службу (2011) // SIGMA. – Режим доступу : http://issuu.com/developing-leaders/docs/sigma_comments_law_on_civil_service.

[15] Щоправда, цей закон не міг втратити чинність, оскільки її не набирав.

[16] Міністерством юстиції України , Міністерством фінансів України, Міністерством економічного розвитку і торгівлі України, Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України та Міністерством соціальної політики України.

[17] Див про це картку законопроекту, відповідні стенограми (режим доступу : http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=54571) та статтю А. Андрушківа (Андрушків А Реформа державної служби – тут і зараз / А. Андрушків // Українська правда. – Режим доступу : http://www.pravda.com.ua/articles/2015/07/15/7074578/).

[18] Див. про це: Історія підготовки проекту Закону «Про державну службу» // // Сайт Національної ради реформ. – Режим доступу : http://reforms.in.ua/ua/news/istoriya-pidgotovky-proektu-zakonu-pro-derzhavnu-sluzhbu.

[19] Ця ситуація вимагала швидкої і рішучої реакції з боку громадськості. Завдяки зусиллям експертів Центру політико-правових реформ та інших громадських організацій та ініціатив («Реанімаційний пакет реформ», «Нова країна», «Професійний уряд», «Творчий центр «ТЦК» тощо), вчасній заяві Представництва ЄС в Україні (про те, що законопроект №2490 «Про державну службу» насправді є ефективним та враховує міжнародний досвід) вдалося стабілізувати ситуацію в цій сфері – Петро Порошенко повідомив представників ЄС, що підтримуватиме ухвалення законопроекту №2490 «Про державну службу» (http://pda.pravda.com.ua/articles/id_7082153/; http://znaj.ua/news/reforms/19896/proval-reformi-derzhsluzhbi-ce-kurs-na-centralizaciyu-vladi-prezidentom.html; http://uacrisis.org/ua/34103-reforma-derzhavnoyi-sluzhbi).

[20] Див. зокрема, порядки денні третьої сесії ВР VIII скликання (Режим доступу : http://iportal.rada.gov.ua/meeting/awt/63).

[21] Саме неготовність влади до виведення за межі державної служби посад помічників-консультантів народних депутатів України та працівників патронатних служб членів КМ було одним з недоліків Закону «Про державну службу» 2011 р.

[22] На державну службу не може вступити особа, яка: 1) досягла 65-річного віку; 2) визнана недієздатною або дієздатність якої обмежена; 3) має судимість за вчинення умисного злочину, якщо така судимість не погашена або не знята; 4) відповідно до рішення суду позбавлена права займатися діяльністю, пов’язаною з виконанням функцій держави, або займати відповідні посади; 5) піддавалася адміністративному стягненню за корупційне або пов’язане з корупцією правопорушення (протягом 3 років з дня набрання рішенням суду законної сили); 6) має громадянство іншої держави; 7) не пройшла спеціальну перевірку або не надала згоду на її проведення; 8) підпадає під заборону, встановлену Законом «Про очищення влади».

[23] Найменування і місцезнаходження державного органу; назва посади; посадові обов’язки; умови оплати праці; вимоги до професійної компетентності кандидата на посаду; інформація щодо строковості чи безстроковості призначення на посаду; вичерпний перелік документів, необхідних для участі в конкурсі, та строк їх подання; дата і місце проведення конкурсу; прізвище, номер телефону та адреса електронної пошти особи, яка надає додаткову інформацію з питань проведення конкурсу.

[24] Спрощено цей поділ посад виглядає так: 1) категорія «А» – керівники державних органів (або керівники апаратів державних органів у разі винесення посад керівників цих органів чи їх колегіального складу за межі державної служби); 2) категорія «Б» – керівники структурних підрозділів; 3) категорія «В» – виконавці (тобто, всі інші посади, крім тих, що віднесені до категорій «А» та «Б»).

[25] До складу Комісії входять: 1) представник, визначений ВР з числа осіб, які займають посади вищого корпусу державної служби; 2) представник, визначений Президентом; 3) представник, визначений КМ з числа осіб, які займають посади вищого корпусу державної служби; 4) керівник ЦОВВ, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері державної служби (за посадою); 5) керівник НАЗК (за посадою); 6) представник ДСА; 7) по одному представнику від спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на національному рівні та спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань організацій роботодавців на національному рівні; 8) чотири представники – громадських об’єднань, наукових установ, навчальних закладів, експертів відповідної кваліфікації, обрані відповідно до порядку, що затверджується КМ.

[26] Це важливо не тільки для працівників, що обіймають посади групи 9, а й для інших категорій і груп службовців, на розміри окладів яких впливає цей «базовий» показник (мінімальний розмір посадового окладу державних службовців групи 1 «прив’язано» до мінімального розміру посадового окладу державних службовців групи 9).

[27] Під час визначення виду дисциплінарного стягнення необхідно враховувати характер дисциплінарного проступку, обставини, за яких він був вчинений, настання тяжких наслідків, добровільне відшкодування заподіяної шкоди, попередню поведінку державного службовця та його ставлення до виконання посадових обов’язків (статті 67, 74 Закону).

[28] Так: перед накладенням дисциплінарного стягнення суб’єкт призначення має отримати від державного службовця письмове пояснення; державний службовець має право на ознайомлення з усіма матеріалами дисциплінарної справи; дисциплінарне стягнення може бути накладено тільки у разі встановлення факту вчинення дисциплінарного проступку та вини державного службовця, а застосоване – не пізніше 6 місяців з дня його виявлення, і не може бути застосовано під час відсутності державного службовця на службі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, перебування його у відпустці чи відрядженні.

[29] Див. про це: Сорока С. Боротьба за адміністративні ресурси або шокінізація Ковальчука / С. Сорока // Українська правда. – Режим доступу : www.pravda.com.ua/columns/2016/06/15/7111859/; РПР попереджає: внесення змін до Закону «Про державну службу» (через прийняття законопроекту №4370-1) – загроза узурпації влади Президентом // Сайт РПР. – Режим доступу : http://rpr.org.ua/news/rpr-poperedzhaje-vnesennya-zmin-do-zakonu-pro-derzhavnu-sluzhbu-zahroza-uzurpatsiji-vlady-prezydentom/; РПР: Рада може дозволити Порошенкові узурпувати місцеву владу // Українська правда. – Режим доступу : http://www.pravda.com.ua/news/2016/07/7/7114004/; Президент хоче узурпувати владу, попри те, що він не є головою виконавчої влади, – експерт РПР Микола Виговський // Цензор-NET. – Режим доступу : http://reforms.censor.net.ua/events/7462/prezydent_hoche_uzurpuvaty_vladu_popry_te_scho_vin_ne_ye_golovoyu_vykonavchoyi_vlady_ekspert_rpr_mykola; Нардепи хочуть дозволити Порошенкові узурпувати місцеву владу, – РПР // 24 канал. – Режим доступу : http://24tv.ua/nardepi_hochut_dozvoliti_poroshenkovi_uzurpuvati_mistsevu_vladu__rpr_n702975.

 

Попередня новина 15 червня 2017
Наступна новина 25 березня 2017